Veel werkgevers willen werk maken van diversiteit, maar laten kansen liggen bij één van de belangrijkste knoppen om aan te draaien: werving en selectie. Uit onderzoek van TNO en KIS blijkt dat bedrijven vaak nog terugvallen op subjectieve processen, zoals ‘de klik’ tijdens het gesprek of het buikgevoel van de selecteur. Daarmee sluipt onbewuste bias binnen, met risico op uitsluiting van talent dat niet binnen het klassieke profiel past.
De oplossing? Objectief werven en selecteren. Dat betekent: werken met vaste beoordelingscriteria, gestructureerde interviews en functiebeschrijvingen die echt gericht zijn op competenties. Dit verhoogt niet alleen de kans op een eerlijke selectie, maar ook op betere matches én hogere retentie.
Wat kun je als MKB’er concreet doen?
- Gebruik een scoreformulier bij elk sollicitatiegesprek
Bijvoorbeeld met criteria zoals vakkennis, leervermogen en klantgerichtheid. Geef vooraf gewicht aan ieder onderdeel. - Voorkom stereotiepe taal in vacatureteksten
Tools zoals de Vacature Inclusief-tool van Diversiteit in Bedrijf helpen je om inclusief te formuleren. - Voer gestructureerde interviews
Stel alle kandidaten dezelfde vragen en vergelijk op basis van gedrag en vaardigheden, niet op persoonlijk gevoel. - Check je proces met een objectieve werving & selectie-scan
Download bijvoorbeeld de Checklist Objectief Selecteren van AWVN
Extra tip: leer van anderen
Organisaties zoals NS, DNB, de Belastingdienst en PostNL werken al met objectieve selectie en boeken aantoonbaar betere resultaten in diversiteit én medewerkerstevredenheid. Ook voor kleinere bedrijven zijn de principes goed toepasbaar, zeker met de juiste tools.
